Ser jóvenes: situarse en una historia que es la suya

Aforismos a propósito de la vida y la muerte, la desesperanza y el desencanto humano, es un conjunto de señalamientos, gestos y ademanes que percibo en el ser humano de nuestro tiempo. Me agradaría mucho que sea leído por los jóvenes, a pesar de que tienen múltiples actividades, una de ellas, por ejemplo, es, retomo las palabras de Mario Benedetti, “no decir amén, no dejar que les maten el amor, recuperar el habla y la utopía, ser jóvenes sin prisa y sin memoria, situarse en una historia que es la suya”. Por ello precisamente, repito, me daría mucho gusto que la juventud tenga la posibilidad de leer los presentes señalamientos que constituyen un canto gris, dulce, calma y tempestad, vida, muerte e infinito. Una cosa lleva a la otra. La vida es pleno movimiento. Aforismos es también un canto de amor a la desesperanza y al nacimiento de una esperanza, de un mundo vigoroso, fraterno, humano. De un mundo donde, en palabras de Bertran Russel, la esperanza no se anublará, y donde lo que es noble ya no será condenado como traición a este o aquel mezquino objetivo. Un mundo donde, continúo la idea de Russel, la juventud, la ciencia, el pensamiento del hombre se vea libre de la interferencia de cualquier dogma que se le imponga desde fuera, ejercitando su derecho a poner en duda todos los postulados, incluso el suyo propio.

*González Licea, Genaro. Introducción de Aforismos, A propósito de la vida y la muerte, la desesperanza y el desencanto humano, Amarillo editores, Derechos reservados, México, 2000.

Empapados de egoísmo*

Naturalmente, carezco de la sensibilidad de conmoverme hasta las lágrimas; digo solamente que me agobia la soledad de un mundo tecnificado y cada vez menos sensible y, más aún, me pesa saber que entre ambos factores esta atrapado el ser humano, una realidad compleja, descarnada, que oscila entre dios y el diablo, ambos soberbios, arrogantes, señalando culpas; un todo social de dominio y poder, el hombre domina al hombre y la sociedad al individuo. La sociedad se ha empapado de egoísmo, desesperanza y desencanto; de lucha por sobrevivir; en ella cada individuo quiere ser mejor que el otro. El ser posesivo en su más alta expresión. Todos, sin embargo, convivimos con nuestra frustración individual y social, nos utilizamos unos a otros, nos requerimos para cumplir con nuestra obligación de vivir y, en su momento, morir. Es esta simple razón la que nos permite soportarnos. “Todo aquello que tiene una razón para vivir puede soportar cualquier forma de hacerlo”, sentencia Federico Nietzsche.
Obviamente, no para todos es desolación y desesperanza, hay espacios en este mundo donde la pobreza no existe. Recuerdo aquí a Frank Kafka, él decía que en el mundo hay y “habrá mucha esperanza, pero no para nosotros”. Entendiendo por nosotros el hombre desconocido, el que tiene el rostro de todos y de ninguno, el ninguneado y manipulado, el que durante su actuar de vida obedece, obedece y sólo obedece. El mal necesario para que la vida siga. Ese hombre, sin embargo, tiene sentimientos y expresiones propias, no importa cómo (mudo, sordo o leproso; anciano, campesino, obrero o indígena) ni dónde se encuentre; ese hombre es parte de mí y de todos, todos somos parte de todos, lo cual para Enrique Ruiz García en su texto Yo asumo la muerte de Pedro Olmo, equivale a lo siguiente: todos somos parte de una sociedad sin rostro, somos sombras que empujamos a la muerte. Ese hombre lucha, decide, trae la cabeza en alto, es libre. Y ser libre, nos dice el mismo autor, “es llegar a no tener nada más que un estrecho féretro de piedra empujándote a ser tú mismo”.

*González Licea, Genaro. Introducción de Aforismos, A propósito de la vida y la muerte, la desesperanza y el desencanto humano, Amarillo editores, Derechos reservados, México, 2000.

Disminuye la sabiduría*

El presente texto reúne una serie de reflexiones y señalamientos relacionados con la vida y la muerte, la desesperanza y el desencanto que vive el ser humano, en lo individual y social, al concluir el milenio. Así lo veo, así lo expongo. ¿Por qué esta necesidad de compartir una mirada sobre la cotidianidad de la vida? No lo sé. Tal vez la intención es, simplemente, compartir una verdad íntima, reflejo de mi soledad y aislamiento en un mundo altamente tecnificado y, al mismo tiempo, cada vez menos sensible.
Para mí la tecnificación no es ni buena ni mala, es un hecho donde solamente se manifiesta una expresión natural del hombre, me refiero al principio conocido como la ley del menor esfuerzo. Sin embargo, considero que uno de los inconvenientes del desarrollo tecnológico de nuestro tiempo es, en palabras de Bertrand Russell (¿Tiene el hombre un futuro?), “que los hábitos del pensamiento no pueden cambiar rápidamente como la técnica, con el resultado de que, a medida que aumentan los conocimientos prácticos, disminuye la sabiduría”.
Tecnología, cambio, movimiento, permanente transformación, el tiempo que modifica al tiempo. Me detengo, veo a mi alrededor y me entristece mi soledad, tal vez sea porque se vive en un mundo lleno de personas que, diría Stendhal, “sólo tienen capacidad para dos pasiones, la vanidad y el amor por el dinero; un mundo donde sólo una pequeña minoría puede conmoverse hasta las lágrimas por una idea.”

*González Licea, Genaro. Introducción de Aforismos, A propósito de la vida y la muerte, la desesperanza y el desencanto humano, Amarillo editores, Derechos reservados, México, 2000.

Conclusiones. Caso Defrenne-Sabena

Las presentes conclusiones se basan en la sentencia del caso Defrenne-Sabena, de fecha 15 de junio de 1978, y constituyen un esfuerzo por transmitir el conocimiento que se tiene sobre el tema de género y el análisis que se realizó sobre la mencionada sentencia.
Ahora bien, en primer lugar se expondrán las conclusiones de la sentencia propiamente y con posterioridad se comentarán nuestras conclusiones generales, que esperamos sean de utilidad.
El artículo 119 del Tratado de la Comunidad Económica Europea (CEE) se limita al tema de la discriminación en la remuneración entre trabajadoras y trabajadores, lo cual constituye una regla especial que se relaciona con factores precisos.
Al momento de que sucedieron los eventos, en cuanto a las relaciones entre la empresa y el empleado de conformidad al derecho nacional, no existía decisión en el Derecho Comunitario que prohibiera la discriminación entre hombres y mujeres en materia de condiciones labores distintas a los requerimientos contemplados en el artículo 119 de la Comunidad Económica Europea.
Así, como conclusiones generales podemos referir las siguientes:

· La realidad en materia de género debe corresponder y reflejarse en las leyes, reglamentos y en cada uno de los niveles de jerarquía de las leyes.
· El juzgador debe crear y fomentar un derecho dinámico, en el cual se reflejen los fenómenos que se presentan día con día.
· Se debe buscar que la igualdad en materia de género que se dirima ante el derecho internacional, inmediatamente se vea reflejada en el derecho nacional, por la certeza jurídica que esto representa.
· Una vez incorporado un nuevo lineamiento al derecho nacional, el estado debe supervisar y garantizar el cumplimiento de dicha medida en el ámbito correspondiente.
· El propio legislador debe incentivar la implementación de prestaciones compensatorias para que sean ejecutadas por el gobierno, empresas y trabajadores.
· Se propone crear un Plan de Igualdad entre trabajadores masculinos y femeninos en materia de empleo de empresas áreas, el cual podrá consistir en un (soft-law) derecho suave, en el cual la instancia competente gubernamental, de acuerdo con los empresarios, fijen una normativa que obligue a que se realice el mencionado Plan y por tanto se refleje en sus contratos.

Trabajo presentado en el Taller de Discusión Jurídica de sentencias relevantes, organizado por la Coordinación General del Programa de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación y Unidad de Enlace de la SCJN.

¿Qué ha sucedido después del caso Defrenne-Sabena? Cuarta parte.

Finalmente, ¿qué ha sucedido después del caso Defrenne-Sabena, sobre el tema? Al margen de las acciones de los organismos no gubernamentales, es de mencionar aquí, las directivas emitidas por el Parlamento Europeo y del Consejo, en uso de sus facultades conferidas en especial en su artículo 2, que se refiere a que “la Comunidad tendrá por misión promover, mediante el establecimiento de un mercado común y de una unión económica y monetaria y mediante la realización de las políticas o acciones comunes contempladas en el artículo 3 y 4, un desarrollo armonioso, equilibrado y sostenible de las actividades económicas en el conjunto de la Comunidad, un alto nivel de empleo y de protección social, la igualdad entre el hombre y la mujer, un crecimiento sostenible y no inflacionista, un alto grado de competitividad y de convergencia de los resultados económicos, un alto nivel de protección y de mejora de la calidad del medio ambiente, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad entre los Estados miembros.”
Dentro de estas directivas se encuentran la 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación. En esta directiva se argumenta en síntesis que “la lucha contra las discriminaciones constituye un importante reto para la Unión Europea. En efecto, la Unión Europea está basada en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales, así como del Estado de derecho. Por consiguiente, la UE debe adoptar todas las medidas necesarias para combatir cualquier tipo de discriminación, especialmente si tiene que ver con el empleo y el mercado de trabajo. El empleo y la ocupación son dos elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y, en gran medida, contribuyen a la plena participación de los ciudadanos en la vida económica, social y cultural. Pero se observan numerosos casos de discriminación en los mercados de trabajo. El artículo 13 del Tratado CE, introducido por el Tratado de Ámsterdam, concede poderes específicos a la Comunidad para combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Los Estados miembros ya prohíben la discriminación en el mercado de trabajo. Pero sus legislaciones al respecto son dispares en cuanto al alcance, el contenido y la fuerza de ejecución. Por ello, esta Directiva pretende establecer un marco general mínimo.” [1]
Por otra parte, está la directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la directiva 76/2007/CE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
En esta directiva resalta el hecho de que “se entenderá sin perjuicio de la libertad de asociación, incluido el derecho a fundar, con otros, sindicatos y a afiliarse a éstos en defensa de sus intereses. Las medidas adoptadas de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado podrán incluir la pertenencia o la continuación de la actividad de organizaciones o sindicatos cuyo objetivo principal sea la promoción, en la práctica, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.”[2]
En este contexto, continua la misma directiva, “debe alentarse a los empresarios y a los responsables de la formación profesional a tomar medidas para combatir toda clase de discriminación por razón de sexo y, en particular, a tomar medidas preventivas contra el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, de conformidad con la legislación y la práctica nacional.”[3]
Finalmente, está la directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Es de mencionar, que la importancia de esta directiva estriba en que retoma criterios jurisprudenciales del tribunal de justicia de las Comunidades Europeas sobre el tema antes señalado. Considera que “el artículo 141, apartado 3, del Tratado proporciona ahora una base jurídica específica para la adopción de medidas comunitarias destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.”[4]
Considera también que “el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor establecido en el artículo 141 del Tratado y sostenido reiteradamente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia constituye un aspecto importante del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y una parte esencial e indispensable del acervo comunitario, incluida la jurisprudencia del Tribunal, en lo que se refiere a la discriminación en razón de sexo, por lo que conviene adoptar disposiciones complementarias para su aplicación. (Asimismo que) de conformidad con la jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable.”[5]
Finalmente, sólo citaré aquí la finalidad de la directiva en cuestión, misma que está contenida en el artículo 1° el cual refiere que: “la presente directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a: a) el acceso al empleo incluida la promoción y a la formación profesional, b) las condiciones de trabajo incluida la retribución; c) los regímenes profesionales de seguridad social. Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados.” [6]
Como puede observarse, mención especial encierra el tema del artículo 141 que reproduce el antiguo artículo 119, en el que “se establece que cada Estado miembro garantizará la aplicación M principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para trabajo de igual valor (así como) las medidas de acción positiva en el contexto del Tratado, ya que en el apartado 4 del mismo artículo 141 (antiguo 119) se establece que cada Estado miembro podrá mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.” [7]
Resalta a todo esto la participación de las organizaciones feministas en relación con el cumplimiento del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el Tratado de la Unión Europea. “Se considera que la introducción del principio de igualdad entre hombres y mujeres en los artículos consagrados a las acciones de la Comunidad hacen de ello una competencia comunitaria. No obstante, la limitación de que estas actuaciones deban ser decididas por unanimidad en el seno del Consejo supone una grave limitación a la puesta en marcha de las políticas de igualdad. El segundo problema que se pone en tela de juicio es la interpretación que se dé del texto del Tratado, que depende fundamentalmente de la dimensión política que los países miembros conceden a cada una de las medidas propuestas. En cuanto al artículo 141 (el antiguo 119), la posición de las organizaciones que lo integran es la de considerar como un avance la introducción de una referencia a las medidas de acción positiva en el contexto del Tratado y como un éxito de las organizaciones de mujeres, aunque con la importante limitación de que el campo de aplicación del artículo 141 se refiere al terreno estrictamente profesional, además de que estas medidas no son aplicables sensu estricto a las mujeres sino al sexo menos representado.” [8]

Trabajo presentado en el Taller de Discusión Jurídica de sentencias relevantes, organizado por la Coordinación General del Programa de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación y Unidad de Enlace de la SCJN.

[1] title="" style="mso-footnote-id: ftn2" name="_ftn2" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=1950859442091590578#_ftnref2">[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]

Interpretación de la sentencia. Caso Defrenne-Sabena, Tercera parte

La dinámica de los fenómenos sociales, por regla general, va delante de la teorización que se haga de los mismos. Más aún en sociedades como las nuestras, incorporadas a los procesos propios de la globalización que vivimos. La dinámica de los fenómenos sociales recorre sin fronteras los marcos nacionales, lo cual conlleva a que la realidad con suma facilidad no se corresponda con la doctrina, con las leyes e incluso, tratándose de derecho, con los principios generales.
Las empresas están frente a escenarios multinacionales, globalizantes. Su normatividad requiere de un derecho flexible. Es muy importante, al respecto, no perder de vista que las multinacionales, precisamente por el poder que encierran, cuentan con el poder de “legislar”. En materia de retribuciones salariales (contratos entre particulares), las empresas multinacionales y acuerdos interpretativos especiales constituyen, como lo menciona el mismo tribunal en la sentencia que nos ocupa, “una regla especial, cuya aplicación se relaciona con factores precisos”.
Dentro de esos factores, está la Directiva del Consejo de 10 de febrero de 1975, antes de la sentencia, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado y, consecuentemente, al reconocimiento de la Comunidad Económica Europea del “carácter prioritario de las acciones que deben emprenderse en favor de la mujer en lo que afecta al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, así como a las condiciones de trabajo, incluida la retribución; considerando que es oportuno reforzar las disposiciones legales de base mediante normas encaminadas a facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad, de tal manera que todos los trabajadores de la Comunidad puedan beneficiarse de una protección en este ámbito” (75/117/CEE). [1]
El artículo 119 tiene un trato especial. Asimismo, que corresponde a los Estados miembros garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para el mismo trabajo o para trabajo de igual valor.
Queda claro también, recuérdese siempre que se pueda, que la esfera jurídica está en el ámbito superestructural del Estado, en el ámbito de lo político, de las instituciones que implementa el Estado para llevar a cabo la compleja red de aspectos coercitivos pactados en sociedad.
Es por todos sabido que en la mayoría de las constituciones democráticas existe el principio de igualdad y no discriminación entre el hombre y la mujer, sin embargo, es también conocido que dicho principio no se corresponde con la igualdad real.
Decimos lo anterior, precisamente, porque la igualdad y no discriminación por razón de género entre los trabajadores masculinos y femeninos en materia de condiciones de trabajo, es el caso que nos ocupa, no se corresponde con la igualdad real de dicha materia, de ahí entonces, que nuestra primera conclusión se refiera a que es importante que a fin de que la brecha entre realidad social y descripción normativa de la misma, no se separen al extremo de llegarse a desconocer a sí mismas, que el legislador en el ámbito nacional e internacional regule permanentemente sobre nuevos fenómenos que se presenten.
Ahora bien, la inserción de una cláusula en el contrato de una azafata que señala que éste se da por terminado cuando tal empleada cumpla 40 años de edad, constituye, en realidad, una declaración anticipada de voluntad (término que retomo del derecho testamentario y que se refiere a la voluntad del testador, como norma suprema, en la ejecución testamentaria), por la parte contratante, lo cual, al margen de estudiar su contenido discriminatorio en cuanto al acceso al empleo por razón de edad (recordemos que lo solicitado por Defrenne es la discriminación sufrida en la compensación que le fue proporcionada en comparación con sus colegas masculinos que realizaban las mismas labores como asistentes de vuelo en cabina), se debe estudiar lo referente al desempeño, a la capacidad de facultades y a la duración misma del contrato.
La declaración anticipada de voluntad la tomo aquí como una manifestación en prospectiva de la voluntad del trabajador dicho por la empresa, y donde la persona contratada acepta las condiciones establecidas en las cláusulas del contrato.
En el caso, el artículo 119 del Tratado de la Comunidad Económica Europea se limita al tema de la discriminación en la retribución entre trabajadores y trabajadoras. Lo que implica que en él se establece una regla general vinculada a factores precisos: igualdad de retribución o remuneración. Escapa a él lo referente a la igualdad con respecto a otras condiciones laborales que aplican a hombres y mujeres.
Sin embargo, ello no implica que el juzgador evada su función de interpretar diversos ordenamientos sobre el tema y emita un pronunciamiento sobre la litis planteada, lo cual aconteció en el caso que nos ocupa.
Ello es así, porque en la litis Defrenne-Sabena, el juzgador consideró que escapaba al tema de la evaluación de condiciones de empleo y trabajo que involucran cuestiones relacionadas con el sexo de los trabajadores (todo un tema al que no se ha llegado ni a estandarizar ni, mucho menos, a normar, entre otras cosas, porque la palabra sexo va mucho más allá de hombre y mujer), teniendo en cuenta las condiciones que afectan la posición especial de las mujeres en el proceso laboral.
Para él, el hecho de que el contrato determine “ciertas condiciones de empleo, como un límite de edad especial y que pueden representar consecuencias monetarias, no es suficiente para que dichas condiciones cumplan con el campo de aplicación del artículo 119, que se basa en la cercana conexión existente entre la naturaleza del servicio prestado y el monto de la remuneración.” [2]
Así planteado el problema, es claro que el tema de la edad en un contrato va más allá al número de años fijados en una cláusula que aceptó del patrón, que es el que la determina, para instalarse en el punto capital que es la declaración anticipada de consentir disociada o alejada del derecho de rechazar, por lo menos, dentro del ámbito propio del contrato o acuerdo de voluntades de las partes.
La empresa, entonces, prioriza no propiamente la edad, sino, más bien, el desempeño y capacidad de facultades.
Por lo expuesto, se concluye la necesidad de proponer un Plan de Igualdad entre trabajadores masculinos y femeninos en materia de condiciones de empleo en empresas aéreas. Plan que, en lo específico, es compatible con el conjunto de políticas y acciones comunitarias en igualdad de trato y oportunidades en cuestiones salariales y condiciones laborales para el personal masculino y femenino, en las cláusulas de los contratos de trabajo. Recuérdese que el argumento de Defrenne es que la cláusula de su contrato fijaba “su edad de retiro en los cuarenta años, condición que se imponía sólo a las empleadas, puede evaluarse bajo la proscripción de la discriminación con base en sexo en una interpretación amplia del artículo 119, pues implica consecuencias económicas.”
Esta medida, lo que se conoce como “derecho débil”, “derecho flojo” (Soft-Law) consistiría en que la instancia competente gubernamental, en acuerdo con empresarios, en este caso, de aerolíneas, fijen una normatividad que obligue a que se haga el Plan referido y, se refleje en sus respectivos contratos. Un Plan como éste encierra, entre otros puntos, un diagnóstico y medidas concretas.

Trabajo presentado en el Taller de Discusión Jurídica de sentencias relevantes, organizado por la Coordinación General del Programa de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación y Unidad de Enlace de la SCJN.

[1]
[2] Sentencia del Tribunal de Justica del 15 de junio de 1978. Gabrielle Defrenne contra Société Anonyme Be
lge de Navigation Aérienne Sabena. Petición de decisión prejudicial: Suprema Corte, Bélgica. Igualdad entre los trabajadores masculinos y femeninos en materia de condiciones de empleo. p. 4

Caso Defrenne-Sabena. Segunda parte.

El caso que nos ocupa encierra, en esencia, el problema de la discriminación salarial y de condiciones laborales entre hombres y mujeres. Sin embargo, son tantas las sombras en la interpretación tanto de la sentencia en sí, como de la interpretación normativa, nacional e internacional, en el particular, del artículo 119 de la Comunidad Económica Europea de 1957, también conocida como el Tratado de Roma, que existe la posibilidad de construir un discurso victimario de los grupos vulnerables y, en particular, de la mujer, lo cual pudiera encerrar efectos perversos.
En primer lugar, porque se puede construir bajo un razonamiento paranoico y, en segundo lugar, porque si no marcamos límites en los discursos ideológicos, en este caso, en lo que es de estricto derecho de acuerdo a hechos, pruebas, normatividad y competencia, entonces de poco sirve, creemos, sensibilizarnos en materia de género.
Entendemos que la perspectiva de género permite diferenciar la participación de los sectores sociales de la población, en cuanto la igualdad y equidad de oportunidades y derechos en el comportamiento de la estructura de una determinada sociedad. Permite, con una visión incluyente, ubicar desequilibrios en la designación social y acceso laboral a personas que tienen los mismos derechos y oportunidades pero que, por su condición sexual, se ven discriminadas.
El no reproducir los patrones culturales basados en la asignación de actividades por la condición sexual, permite fortalecer una visión crítica y actuar conforme a derecho. Hacerlo de esta manera, el doctrinario o el juzgador (el primero al efectuar sus disertaciones sociales, económicas, políticas o jurídicas, el segundo, al momento de aplicar la ley de acuerdo con hechos, pruebas y normatividad aplicable) construyen argumentaciones y criterios jurídicos que benefician, en el caso concreto de la mujer, tanto a ella en sí, de acuerdo al caso planteado, como al género del que es parte y, en el juicio, indirectamente representa.
De esta manera, es posible, como en el caso que nos ocupa, que jurídicamente el juzgador encuentre infundada la demanda, empero, el juzgador último (la Corte Europea de Justicia) reconoce “que es imposible ampliar el alcance de dicho artículo a los elementos de relaciones laborales distintos a los que hace referencia específica”, propiciando con ello la posibilidad de poner un punto de agenda en la mesa de discusión de organizaciones no gubernamentales y autoridades competentes, precisamente el artículo en cuestión.
A renglón seguido, agrega que corresponde a las leyes nacionales y al legislador local, pronunciarse al respecto, en virtud de que no existía hasta esos momentos, 1978, “ningún principio legal comunitario que prohibiera la discriminación planteada”, lo cual quiere decir, repito, en materia de condiciones laborales distintas al salario entre hombres y mujeres.
Resulta lógico el razonamiento. Recordemos el principio que señala que ninguna autoridad puede hacer más allá de lo que la ley le permite. En ese sentido, el Derecho Comunitario aplica la disposición contendida en el artículo 9 del Tratado de Paris de 1951, el cual señala, en la parte que aquí interesa que los miembros de la Alta autoridad “se abstendrán de todo acto incompatible con el carácter supranacional de sus funciones. Cada Estado miembro se compromete a respetar este principio y a no intentar influir sobre los miembros de la alta autoridad en la ejecución de sus tareas”.
Por otra parte, aplica también el contenido mismo del artículo 119, que señala que “cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”.
Así, a pesar de la interpretación letrista del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, éste reconoce, vía la sentencia, la imposibilidad normativa para abordar el problema planteado, por lo que se refiere a la regulación de condiciones de trabajo y retribución del mismo, entre personal femenino y masculino, cuando se da entre particulares, vía un contrato de trabajo y, por lo mismo, la intervención plena al respecto del Estado miembro, en este caso, de Bélgica, para garantizar la aplicación de ese principio mediante disposiciones legales, reglamentarias y administrativas.
Sin embargo, el hecho de la inexistencia de las normas internacionales comunitarias a la regulación específica de condiciones de empleo en un contrato de trabajo entre particulares (un particular contratado y una empresa contratante), ¿es razón suficiente para desaprovechar la acción entablada entre Defrenne-Sabena, para pronunciarse a favor del principio de aplicabilidad directa del Derecho Comunitario?

Trabajo presentado en el Taller de Discusión Jurídica de sentencias relevantes, organizado por la Coordinación General del Programa de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación y Unidad de Enlace de la SCJN.